Was ist New Talent Management?
Brauchen wir das wirklich?
Der Unterschied:
New Talent Management gibt den Talenten viele Freiheiten und nimmt sie zugleich in die Verantwortung. Es erlaubt ein Vortasten, statt durch Nominierungsprozesse die Statusorientierung zu etablieren. Agile Prinzipien werden angewandt. Talente sammeln wertvolle Erfahrungen und nicht nur Punkte auf Kompetenzskalen. Deren Führungskräfte können als Coaches agieren – müssen es aber nicht, wenn sie sich dazu nicht gut in der Lage fühlen.
Sie brauchen es:
Möchte Ihr Unternehmen agiler werden?
Funktioniert Ihr Talent Management nach agilen Prinzipien?
Wie aufwendig sind die Benennungsprozesse und die Talentkonferenzen?
Wie demotivierend sind die negativen Nebenwirkungen?
Wie gut ist Ihr Talent Management an die momentane Unternehmensstrategie gekoppelt?
Wie sicher funktioniert die Nachfolgeplanung, wenn Ihr System allein auf Daten aus Kompetenzmodellen beruht?
New Talent Management Bausteine
Strategiekopplung
Selbststeuerung
Talente werden zu Auftraggebern statt abzuarbeiten.
Nachfolgeplanung
Development-Center
Selbstnominierung
Vortasten ermöglicht Erfahrungen und reife Entscheidungen.
Agiles Reflektieren
Community-Building
Echte Führung
Die Grenzen der alten Talente-Welt
„Wir sind ja froh, dass sich unsere Führungskräfte wenigstens einmal im Jahr mit den Mitarbeitern befassen.“
Dies ist eine häufige Aussage von Personalern aus Unternehmen, die noch auf die Performance-Potential-Matrix setzen. Viele erleben jedoch auch die negativen Folgen eines solchen Systems: ein aufwendiger Prozess, Talentkonferenzen als hohle Rituale, sehr wechselnde Verantwortungsübernahme der Führungskräfte und frustrierte Mitarbeiter, die ihre Eingruppierung in eine ‚Box‘ nicht verstehen und sich meist als ‚geparkt für die Zukunft‘ erleben.
Wie wird das New Talent Management wirksam?
Wir setzen auf neue Prinzipien: Selbststeuerung statt Fremdbestimmung, ‚Vortasten‘ statt Benennungsdruck und agile Erfahrungssammlung statt nicht aussagekräftiges Kompetenzmanagement.
Konkret bedeutet dies, das wir (mindestens) drei Stufen empfehlen:
Stufe 1: Strategieunterstützung und Prozessdefinition.
In dieser Stufe werden der Gesamtprozess und die Rollen aller Beteiligten definiert: Wer trägt welche Verantwortung? Wie wird die Selbststeuerung der Teilnehmenden gestärkt? Welche agilen Prinzipien werden angewandt? Anschließend wird die Strategie des Unternehmens und die gewünschte Führungskultur in „Schlüsselfragen“ zusammengefasst. Oftmals wird dazu das Top Management effektiv eingebunden – mit unserem Vorgehen dauert dies nur wenige Stunden! Mitarbeiter, Personaler, Führungskräfte und Personalvertretung werden über Prozesse und Verantwortungen transparent informiert.
Stufe 2 erlaubt ein ‚Vortasten‘
Stufe 2: Vortasten und Reflektieren.
Die Mitarbeitenden entscheiden: Möchte ich als Talent sichtbar werden? Wenn sie sich selbst nominieren, übernehmen sie Verantwortung, indem sie ein strategierelevantes Vorhaben entwickeln und umsetzen. Ziel ist es auch, ihren Einflussbereich auszuweiten. Mit einfachen und kostenneutralen Interventionen kann dies unterstützt werden. Abschließend erfolgt ein „Abnahmegespräch“ mit einem Gremium. In dieser Stufe wird die Selbstreflexion gestärkt und die Teilnehmenden klären für sich: War diese Stufe erfolgreich? Wie soll es für mich weitergehen?
Führung lernt man durch Führung
Stufe 3: Agile Führungsentwicklung.
Wir schlagen als Beginn ein bewegendes Entwicklungsinstrument vor: Das co-kreative Development-Center. Hier wird der Blick auf höhere Positionen und die Übernahme neuer Rollen gerichtet. Dies dient der Lernfeldanalyse und der zielgerichteten Planung individueller Maßnahmen. Zugleich kann an dieser Stelle bei schwerwiegenden Bedenken die Entscheidung getroffen werden, dass die zweite Stufe wiederholt wird.
Anschließend setzen die Teilnehmenden einerseits die Maßnahmen um, andererseits erproben sie sich in mehreren Stationen in der Führung auf Zeit. Diese Übernahme der Führungsverantwortung orientiert sich an einem Modell unterschiedlicher Führungsumgebungen. Damit wird sichergestellt, dass nicht nur ‚Schönwetterkapitäne‘ ausgebildet werden. In ‚Checkpoints‘ werden die Initiativen der Teilnehmenden gewürdigt und deren Erfolg durch ein Mitarbeiterfeedback gemessen.
Dabei fallen genügend Daten an, um auch in typischen IT-Systemen langfristig Ergebnisse abzubilden und die Nachfolgepipeline im Überblick zu behalten.
Lassen Sie sich beraten!
Wir erarbeiten mit Ihnen den passenden Prozess zu Ihrem Unternehmen. Gemeinsam setzen wir wirkungsvoll die Prinzipien des New Talent Managements bei Ihnen um.
Frequently Asked Questions
Für wen ist dieses Angebot
PE-Solution berät Unternehmen und Organisationen zum Talent Management. Unsere Ansprechpartner dort sind meist Geschäftsführungen, Personalleitungen, Personalentwickler:innen. Diese haben oftmals den Auftrag, die Förderung von besonders geeigneten Mitarbeitenden vorzunehmen und damit die langfristige Nachfolgeplanung im Unternehmen sicherzustellen.
Was ist der Unterschied zum "Alten" Talent Management?
Wir verwenden sowohl agile Prinzipen als auch eine neue Form der co-kreativen Verantwortungsübertragung. Damit ähnelt es vielen Vorgehensweisen, die sich zurzeit unter dem Label "New Work" etablieren. Unsere Methoden erläutern wir hier.
Wer ist PE-Solution?
Wir sind eine gut etablierte, psychologische Unternehmensberatung und seit dem Jahr 2000 aktiv. Mit 20 festangestellten Berater:innen, weiteren Freiberufler:innen und einem eingespielten Backoffice-Team beraten wir Unternehmen aus allen Branchen. Dabei sind wir in Deutschland, Europa und weltweit tätig. Mehr zu uns erfahren Sie hier.
Welche Services Bietet PE-Solution?
Für das New Talent Management beraten wir zur Konzeption und Implementierung des neuen Prozesses. Wir beziehen dabei Geschäftsführende, Personalabteilungen, Interessenvertretungen, Führungskräfte und natürlich die Talente mit ein. Wir bevorzugen ein agiles Projektmanagement mittels Rapid Prototyping.
Wir führen für Sie auch Bausteine im Talent Management durch, sowie die individuelle Beratung von Führungskräften und die Begleitung einzelner Talente. Dazu gehören Development-Center, Coachings und Entwicklungsprogramme.
Darüber hinaus liegen unsere Beratungsschwerpunkte in der Management-Diagnostik, der Organisationsentwickung und der Führungskräfteentwicklung. Wir verstehen uns als ganzheitlicher Anbieter psychologischer Dienstleistungen. Mehr erfahren Sie hier.
Wie Aufwendig ist der Einführungsprozess?
Lassen Sie sich überraschen, wie einfach, gut durchdacht und strukturiert unsere Vorschläge sind. Dennoch sollte der Prozess immer an Ihre Gegebenheiten angepasst werden.
Als agiles Projekt legen wir nach erster Abstimmung auch schnell gemeinsam los, um zügig Erfahrungen zu sammeln und mit allen auszuwerten. Daher gibt es meist mehrere Iterationen und das organisationale Lernen wird gefördert. Sie profitieren von einer schnellen Einführung und zugleich einfacher Anpassung an neue Gegebenheiten.
Nehmen Sie Kontakt auf!
Wir speichern Ihre angegebenen Daten bis auf Widerruf. Damit ermöglichen Sie uns die Kontaktaufnahme mit Ihnen. Natürlich geben wir Ihre Daten nicht an Dritte weiter.
